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Com efeito, a obrigatoriedade da vacinação contra a Covid-19 é matéria extremamente convertida. Na esfera trabalhista, a dúvida é se o empregador pode exigir a vacinação do trabalhador e quais as consequências em caso de recusa. 

Importante traçar o panorama jurídico sobre o tema, uma vez que no dia 01/11/2021, o Ministério do Trabalho publicou a portaria 620/2021, na qual havia proibição ao empregador de exigir documentos comprobatórios de vacinação para a contratação ou manutenção da relação de emprego, equiparando a medida a práticas discriminatórias em razão de sexo, origem, raça, entre outros.  

 Contudo, o Supremo Tribunal Federal, no dia 12/11/2021, determinou a suspensão dos artigos constantes da referida portaria nos quais o empregador ficava proibido de solicitar comprovante da vacinação de seus empregados.  

Importante destacar que a decisão se alinha com o entendimento anteriormente manifestado pelo plenário do STF, onde foi reconhecida a legitimidade da vacinação compulsória, afastando a vacinação à força, mas permitindo a aplicação de medidas coercitivas como a restrição de atividades ou de acesso a estabelecimentos e outras medidas voltadas para aqueles que não possuem comprovante de vacinação.  

Ressalte-se que foi consignada uma ressalva quanto às pessoas que têm expressa contraindicação médica, fundada no Plano Nacional de Vacinação contra Covid-19 ou em consenso científico, para os quais deve-se admitir a testagem periódica.  

Ao traçar um panorama, a jurisprudência tem caminhado para um posicionamento majoritário, no sentido de que, é possível que o empregador exija que o seu funcionário se vacine contra a Covid-19. 

A justificativa para tal medida excepcional está fundamentada no poder diretivo do empregador, em que o interesse da coletividade, ou seja, o interesse de todos os demais empregados, e até mesmo do próprio empregador, para que este mantenha a sua atividade econômica e, garantir um ambiente de trabalho seguro aos demais empregados, se sobreponha ao interesse individual do trabalhador. Portanto, o empregador poderá sim tomar como medida de precaução a exigência da vacinação de seus empregados. 

Neste aspecto, a 1ª Turma do TRT da 23ª Região, em recente decisão, manteve a demissão por justa causa de auxiliar de serviços gerais de um frigorífico da região de Paranatinga que se recusou a tomar vacina contra a Covid-19. 

No caso em comento, quando as vacinas começaram a ser aplicadas na população, a empresa realizou campanhas de conscientização com os trabalhadores sobre a importância do imunizante. Diante da recusa em ser vacinada, o trabalhador foi dispensado por justa causa de novembro de 2021. 

O trabalhador ingressou com reclamação trabalhista em face de seu ex-empregador, alegando que não tomou o imunizante por acreditar que o produto não tem 100% de comprovação e prevenção da doença. 

Em análise ao caso, a desembargadora Eliney Veloso concluiu que é legítima a dispensa por justa causa na hipótese de recusa vacinal imotivada do empregado. 

Em decisão, nota-se que a Desembargadora coaduna com entendimento do Tribunal Superior Federal de que o interesse individual do trabalhador não pode se sobrepor ao interesse coletivo:

“Não é razoável dar guarida a trabalhadores que recusam a imunização sem justificativa plausível, pois as escolhas individuais não podem se sobrepor à coletividade, muito menos prejudicá-la. Portanto, não há o que reformar na sentença revisada, cujos fundamentos confirmo integralmente.”

Diante disso, considerando que a matéria ainda não é consolidada, recomenda-se aos interessados que contatem sua assessoria jurídica para que seja analisado o caso concreto antes da dispensa por justa causa. 

Marcelle Beatriz Santana 

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