Por: Paula Lollato Lopes (OAB/SP 525.634)

A adoção de remuneração variável constitui prática frequente no âmbito empresarial, notadamente como instrumento de gestão de desempenho e retenção de talentos. Contudo, a confusão entre comissões, gratificações e prêmios pode ensejar a reclassificação judicial dessas verbas pela Justiça do Trabalho, resultando em custos retroativos significativos, decorrentes da incidência de encargos, multas e juros. A regra central, nesse contexto, é objetiva: tudo o que for reconhecido como salário gera reflexos em FGTS, INSS, férias e 13º salário, razão pela qual compreender a diferença entre essas figuras não constitui mera questão de semântica, mas verdadeira medida de planejamento financeiro e segurança jurídica para a empresa.

Pela CLT, o salário não se limita ao valor fixo mensal pago ao empregado, podendo incorporar outras verbas, desde que habituais e decorrentes do contrato de trabalho, nos termos do art. 457 da CLT. As comissões, por representarem contraprestação direta e habitual pelo trabalho prestado, possuem natureza salarial inequívoca, integrando a remuneração para todos os efeitos legais. As gratificações, por sua vez, ainda que possam nascer como liberalidade do empregador, como ocorre com a gratificação de função, também passam a integrar o salário quando pagas com habitualidade, nos exatos termos do art. 457, §1º, da CLT, gerando os mesmos reflexos das comissões sobre férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias, sendo que toda gratificação paga habitualmente e com nítido intuito retributivo pelos serviços prestados possui natureza salarial, não sendo suficiente, para afastar essa qualificação, a mera denominação atribuída pelo empregador à parcela, devendo prevalecer a efetiva finalidade retributiva e a habitualidade do pagamento.

Já o prêmio constitui a principal exceção trazida pela Reforma Trabalhista: segundo o art. 457, §2º, da CLT, prêmios não integram a remuneração, ainda que pagos com habitualidade, desde que cumpram dois requisitos rigorosos e cumulativos, quais sejam, configurar liberalidade da empresa e recompensar desempenho superior ao ordinariamente esperado. Não atendidos simultaneamente esses dois critérios, o pagamento não será considerado prêmio para fins legais, independentemente do nome que lhe seja atribuído, aplicando-se, nesse caso, o princípio da primazia da realidade, segundo o qual prevalece a efetiva natureza da verba sobre a denominação que lhe foi atribuída pelas partes.

Para reduzir esses riscos, recomenda-se que a empresa realize uma análise interna de todas as verbas variáveis pagas aos empregados, classificando corretamente cada uma delas. Sempre que o pagamento tiver como finalidade remunerar o cumprimento das metas normais e esperadas para a função, a parcela deverá ser tratada como de natureza salarial. Por outro lado, quando a empresa pretender conceder prêmios sem incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, é fundamental que mantenha documentação que demonstre, de forma clara, qual era a meta ordinariamente exigida do empregado e de que maneira o resultado alcançado superou esse padrão de forma excepcional. Essa cautela contribui para reduzir o risco de que, em eventual ação trabalhista, tais prêmios sejam reclassificados pela Justiça como parcelas de natureza salarial, gerando reflexos nas demais verbas trabalhistas.