Por: Taiane Camile Oja e Mariane de Marchi Soares (OAB/SP 444.176 )
- INTRODUÇÃO
A utilização de tecnologias de geolocalização nas relações de trabalho vem ganhando espaço como instrumento de organização, fiscalização e gestão das atividades empresariais, em especial nos setores que envolvem trabalho externo. Entretanto, seu uso também impõe ao empregador importantes limites jurídicos relacionados à privacidade, à proteção de dados pessoais e ao exercício do poder diretivo. Do ponto de vista empresarial, a utilização da geolocalização pode estar relacionada ao poder de direção e fiscalização previsto no artigo 2º da CLT. Isso, contudo, não significa que o empregador possa realizar um monitoramento irrestrito. O exercício do poder diretivo deve ser compatibilizado com os direitos fundamentais do trabalhador, especialmente a intimidade e a vida privada, protegidas pelo artigo 5º, X, da CF.
- DA ANÁLISE POR MEIO DA LGPD
A questão também deve ser analisada à luz da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018). O tratamento de informações de localização vinculadas a uma pessoa identificada ou identificável exige atenção aos princípios previstos na legislação, entre eles finalidade, necessidade, transparência e segurança. Assim, para reduzir riscos jurídicos, a empresa deve estabelecer previamente a finalidade do monitoramento, limitar a coleta ao que for necessário para essa finalidade e informar os empregados de maneira clara sobre o tratamento realizado.
- DO CONTROLE DE JORNADA
A geolocalização pode fornecer elementos relacionados aos locais em que o trabalhador esteve durante determinado período e, em determinadas situações, contribuir para a fiscalização das atividades externas. Esse aspecto ganha relevância diante do artigo 62 da CLT, que estabelece hipóteses de exclusão do regime de controle de jornada, inclusive para trabalhadores externos cuja atividade seja incompatível com a fixação de horário. A existência de mecanismos tecnológicos de acompanhamento, portanto, pode gerar discussões sobre a efetiva possibilidade de fiscalização da jornada e sobre o enquadramento jurídico adotado pela empresa. Por outro lado, o monitoramento não deve ultrapassar os limites necessários à atividade profissional. O rastreamento durante períodos de descanso, folgas ou fora do horário de trabalho pode representar uma interferência indevida na esfera privada do empregado. O problema não está necessariamente na utilização da tecnologia, mas na forma como ela é implementada e utilizada. A empresa deve conseguir demonstrar que existe uma finalidade legítima para a coleta e que o mecanismo empregado é proporcional ao objetivo pretendido.
- NO ÂMBITO PROCESSUAL
A geolocalização também pode assumir relevância no âmbito processual. Registros de localização podem ser utilizados para confirmar ou contestar alegações relacionadas à jornada, ao local de prestação dos serviços e às atividades desempenhadas pelo trabalhador. Para a empresa, isso reforça a importância de políticas adequadas de governança e armazenamento das informações, bem como de procedimentos que assegurem a autenticidade e a legitimidade dos dados eventualmente apresentados em uma reclamação trabalhista.
- CONCLUSÃO DO ARTIGO
Nesse cenário, a atuação preventiva é fundamental. Antes de implementar sistemas de rastreamento, recomenda-se que a empresa estabeleça políticas internas claras, delimite as finalidades e os horários do monitoramento, informe previamente os empregados e adote medidas de segurança para impedir acessos indevidos aos dados. A revisão periódica dos procedimentos também é relevante para verificar se a prática continua adequada à finalidade inicialmente estabelecida. Para as empresas, portanto, a geolocalização deve ser encarada não apenas como uma ferramenta tecnológica de gestão, mas como uma prática que envolve riscos trabalhistas e de proteção de dados. Quando utilizada de maneira proporcional, transparente e juridicamente estruturada, pode contribuir para a organização das atividades e para a segurança empresarial. Quando empregada de forma excessiva ou sem critérios definidos, entretanto, pode ampliar a exposição da empresa a controvérsias judiciais e alegações de violação à privacidade. A adoção de políticas preventivas e a análise jurídica prévia do sistema de monitoramento são, nesse contexto, instrumentos importantes para conciliar eficiência empresarial e respeito aos direitos dos trabalhadores.